教出好幫手：想當好主管，先學會教人(技巧篇)
一、要當好前輩，先具備雙核心能力
專業技術 + 口語表達
書中舉出，要當好前輩應先具備雙核心能力。
的確，會做事不代表會教人；許多資深的同仁在任職多年之後，通常對本職專業技術已經相當的熟捻，所以經常會被指派教導新進同仁，但此時經常發生的問題是…資深同仁雖然有著專業的技術，但在執行工作教導時效能卻事倍功半，經常聽到資深同仁對新人的抱怨：都不認真學、剛講過就忘、怎麼教都教不會…等。
或許新人在學習階段的確會有一些狀況，我在過往執行多次工作教導時也經常遇到這些問題，而有效的解方其實就在工作教導者的身上。
要指導新人有效果的學習，除了指導者本身具備有足夠的專業技術，也需要有足夠口語表達能力來作說明講解，而這口語表達能力的呈現在四個重點：
一、聽的清楚。 二、聽的懂。 三、記得住。 四、能照作。
用對方聽的懂的話，來告訴他不懂的事
一個好的口語表達能力教導者，能夠將所要教導的專業知識內容，依照新人的狀況或背景重新調整再讓新人進行學習；過程中觀察新人的學習狀況及問題調整教導模式，並隨時保持一顆關懷的心。
二、OJT工作教導技巧
On The Job Training在工作現場進行實地訓練是最常見的新人教導學習模式，其中包含了五個重點：
1.學習前的準備：
教導之前要讓新人明確的對接下來的工作有心理準備，互相調整好彼此的心態，才能讓接下來執行學習的過程有效用。此外，自己也要先做好功課，包括新人要學習的內容、學習的環境、輔助的道具/設備、相關文件資料…等。
2.我說給你聽：
這個階段目的是向新人說明工作的主題跟相關重要性內容；一般會就大項工作流程作說明，再針對流程各環節細項重點作講解。
3.我做給你看：
工作前的準備跟說明都完成後，接下來就是實際操作示範，每一個步驟都應儘可能詳細拆解說明，避免有所遺漏；強調重要部分，適時提問，並要求記錄。
4.讓你做做看：
驗收階段，可說是工作教導流程裡最重要的一環，透過讓新人實際操作演練，確實了解新人的學習程度，再給予回饋。要有耐心、多給鼓勵、培養信心。
5.成效追蹤：
最後要實際評核新人學習的程度，通常會用量化的方式，比如：口試、筆試、實作成績…，有時也會輔以非量化的方式，例如：工作的態度、團隊合作的配合度。
孔子云：師者，傳道、授業、解惑也!
傳道：把學習的道理告訴學生。
授業：教會學生，使其能夠獨立作業。
解惑：當學生有疑惑的時候，能夠為他們解答。
三、分析新人帶不好的原因?
新人帶不好，先問自己有沒有做好
新人教不好，不是急著怪新人不肯學，先反省自己為什麼教不好書本中舉出常見的三個原因：
1.覺得帶新人沒有用：
調整自己的方向，可能是因為教導者沒有找到最適合這位新人的教導方式讓新人有效學習；此外教導者要再確認是否已經建立好學習前的連結，比如說：新人是否已經了解學習此項工作的必要性，對他可能帶來的效益。
2.覺得沒有時間帶新人：
主要是教導者沒有做好時間分配管理，沒有在工作的輕重緩急上有所分配。分清楚每一項工作的重要性跟急迫性，讓新人慢慢學習並在能力範圍內儘量幫助你的工作。書中列出工作教導 緊急性-重要性 四象限圖，協助工作教導者進行時間配置參考。
3.沒有帶新人的技巧：
不懂就學習，認清學習帶領新人的好處後，就儘量去學習，這是公司公開賦予你的自我學習成長機會。
用新人懂的方式教學
一個好的講師之所以那麼有價值，在於他們內在擁有很好的轉換機制，可以將道理轉換成淺顯易懂的內容，讓學生更容易吸收了解。 by 謝文憲(憲哥)
四、傳達魔術方程式+三明治回饋法
【傳達魔術方程式】
當我們要指示新人做好某件事的時候，最有效的傳達方式就是傳達內容力求精簡，書中提出的「傳達魔術方程式」就很適合用在傳達指示型的工作要求上，規範在三分鐘內分三階段指示新人任務。
先說事件→提出請求→有何好處
事件：用2分30秒的時間說明前因後果、來龍去脈，把事件交待清楚，讓新人知道為何而作。
請求：用15秒的時間精準的表達對新人的要求事項。
好處：用15秒的時間告知新人達成要求後，對新人有何好處。
【三明治回饋法】
新人在實際執行任務後，通常我們會給予回饋，如果只提缺失的一面新人的信心可能會受到打擊，甚至產生學習排斥，因此適當的將表現好的一面提出作為鼓勵也是相當重要。書中提出的「三明治回饋法」就是相當有效的回饋方式。
(+) 先說正面意見：你的意見很好、你做的不錯…。
(－) 再提缺點：但是，我們以前都如此…，不過，這個地方有點問題…。
(+) 再給回饋：如果…，請嘗試…。
三明治裡，最重要的還是在中間缺點的矯正。
不是你「想要教什麼?」，而是「他該學什麼?」
新人如果不知道你舉的例子跟自己的工作有什麼關係，他們也不見的能夠那麼快的舉一反三，知道你案例背後的架構和方法。記得在教之前一定要先告訴新人，他為什麼要學，學了有什麼用，才能強化他的學習動機。 by 謝文憲(憲哥)
留言列表
